Quand Henry Ford a introduit la chaîne de montage de voitures dans son usine de Détroit en 1913, les taux de roulement et d’absentéisme étaient si élevés qu’il devait trouver, chaque jour, autour de 1 300 travailleurs pour garder ses effectifs à 13 000. Cette mobilité des travailleurs, qui entraînait des coûts faramineux pour les grandes entreprises, était alors pratique courante. Cette expérience de l’usine Ford naissante illustre deux conceptions du travail : 1) l’activité de travail de laquelle les travailleurs cherchent à s’évader en recourant 2) au travail-marchandise – la vente de leur force de travail – par leur mobilité sur le marché, leur passage d’un employeur à l’autre. Il n’y avait pas de pénurie de main-d’œuvre chez Ford, mais la mobilité des travailleurs, qui reflétait un refus du travail à la chaîne, créait de graves problèmes de production.
Fidéliser les salariés
Les grandes corporations apparues à cette époque, auxquelles sont associés la destruction des métiers et le « travail en miettes » (parcellisé par la chaîne de montage), ont cherché à s’attacher les salariés pour assurer un fonctionnement régulier et prévisible de leur production. Pour ce faire, elles ont tenté d’éliminer la deuxième conception du travail, le travail-marchandise, qui conférait aux travailleurs un vestige d’indépendance face aux patrons.
Sécurité d’emploi et sécurité de l’entreprise
À partir des années 1920, le management des grandes corporations a mis au point des politiques de gestion du personnel visant à fidéliser les salariés, à les rendre dépendants de l’entreprise, en améliorant leurs conditions de travail : augmentations de salaire, promotions, vacances seront octroyées en fonction du nombre d’années de service continu afin d’inciter les salariés à rester dans l’entreprise. (Seuls les hommes seront concernés par ces pratiques, les femmes étant censées quitter le travail après le mariage.) C’est ainsi que fut instaurée l’idée de la sécurité d’emploi, qui avait pour objectif premier d’assurer la sécurité de l’entreprise. Aujourd’hui, on associe la sécurité d’emploi à un gain pour les travailleurs, mais travail et emploi renvoient historiquement à des pratiques d’acteurs socioéconomiques qui ont des intérêts opposés.
Coloniser le temps en dehors du travail
Ce modèle de l’emploi stable a dominé le monde du travail jusqu’au milieu des années 1970, moment où le capitalisme lié aux grandes corporations est entré en crise. Aujourd’hui, c’est par la flexibilité que les employeurs cherchent à assurer leur sécurité. On ne revient pas à la mobilité des travailleurs de Ford. Il s’agit plutôt du développement de la précarité; les employés servant de zone tampon entre l’entreprise et l’environnement. Les incertitudes liées au marché sont absorbées par des employés gardés en réserve sans salaire et appelés lorsque la clientèle ou la production le requiert. L’emploi flexible colonise ainsi le temps hors travail en y diffusant la logique du temps de travail par des horaires irréguliers et imprévus. En quelques décennies, on est ainsi passé du rêve de la société des loisirs à la colonisation de toute la vie par le temps de travail.
Pénurie ou rébellion?
Doit-on parler de pénurie de main-d’œuvre ou n’est-ce pas plutôt une rébellion contre cette colonisation ? Peut-on qualifier de pénurie la riposte des travailleurs et des travailleuses à la flexibilité ; profitant de liens d’emploi distendus pour s’en distancer? S’il y a pénurie, la logique marchande, que les employeurs connaissent bien, voudrait que la main-d’œuvre s’en trouve revalorisée, par exemple par une hausse des salaires jusque chez les salariés peu ou pas qualifiés. Or la pénurie supposée ne s’est pas traduite, à ce jour, par l’amélioration des salaires et des conditions d’emploi pour la plupart des salariés. Il peut y avoir pénurie de compétences dans certains métiers ou professions, mais tant que les employeurs sont en mesure de résister à des hausses généralisées de salaires, on ne peut parler de pénurie de main-d’œuvre.
L’emploi flexible est favorable aux employeurs dans la mesure où les salariés leur restent attachés et peuvent être convoqués en quantité voulue, au moment voulu. Mais la mobilité des travailleurs et des travailleuses d’un employeur à l’autre nuit à ce scénario. Cette mobilité peut être provoquée par le pouvoir de négociation que confère une pénurie de compétences particulières ou être attribuable au fait que tous les petits boulots se ressemblent et qu’on n’hésite pas à passer de l’un à l’autre pour tenter d’améliorer son sort. Dans les deux cas toutefois, l’opposition du travail et de l’emploi fait intervenir une stratégie individuelle liée au travail-marchandise, et donc à la concurrence sur le marché. Ce sens marchand assujettit les salariés au contexte économique du moment, rendant leurs gains incertains. Pour les salariés, seul le sens social-politique du travail, la lutte contre l’exploitation, la défense des droits et la recherche de la solidarité permet de pérenniser les gains, obtenus par une action collective plutôt que par une stratégie individuelle dépendante du contexte économique ambiant.
